这个月在小组内开展的死磕运动中，我阅读了法国著名心理学家古斯塔夫·勒庞编写的《乌合之众》。它主要是围绕“群体”的概念，从社会学、历史学和心理学的角度进行多层次的剖析，很多观点值得深思。而公司团队也属于群体的一种，所以书中的一些观点可以借鉴于日常管理工作中，避免让团队成为“乌合之众”。
1. 群体的意识
人们组成群体时，会获得一种集体心理，这使人们的感情、思想和行为变得与他们单独一人时颇为不同。思想和感情因暗示和相互传染作用而转向一个共同的方向，以及立刻把暗示的观念转化为行动的倾向，是组成群体的个人所表现出来的特点，也就是我们今天所说的群体效应。举个简单的例子，比如小明是一个平时从来不打羽毛球的人，在他一个人休息的时候，他也完全不会有“打羽毛球”这个想法，但当他所在的公司要举办一场羽毛球活动的时候，他会立刻提议参加，并在未来空余时间进行羽毛球的练习。这个理论告示了管理者，团队共同行为的创造和维持非常重要，它对每一位个体员工的意识和感情有着巨大的群体效应。
比如，管理者组织的团体学习活动，会对一些在空余时间没有自主学习习惯的同事产生积极影响，他们也会不由自主地投入到学习当中。但同样，如果团队养成不良的群体习惯，例如迟到早退，那即使个体员工本身非常守时，遵守考勤制度，也很容被群体所影响，染上迟到早退的不良习惯。
2. 群体的感情
人是容易被感情所影响，而个人在群体中的感情影响会无限扩大。群体的行为主要不是受大脑，而是受脊髓神经影响。群体可以比个人表现得更好或者更差，取决于群体所接受的情感。这很好地解释了为什么团队拓展或者活动取得的效果往往比团队培训要明显得多。在团队拓展中只要部分成员情绪高涨，热情参与，这样的正能量很快就会扩散到团队的每一位成员，并在未来持续驱使团队有更积极地表现。但知识却不具备这样的感染效果，一个群体的智商不会因为某些人掌握了新知识而有所提升。群体学习只能提升学习的氛围（情感），增强彼此学习的积极性，而不能有效地提升学习的能力。成员是否掌握了新的知识，完全取决于个人对于知识的理解和吸收水平。所以管理者寄望于培训来提升整个团队的能力，其实是一件很难的事情。
3. 群体的判断
涉及普遍利益的决定，很多时候是由群体讨论后所作出的，但是这样的群体及时都是由专家组成，聚在一起所得出的决策，并不会比一个专家所采纳的决定高明。由上文所述群体的行为主要不是受大脑，而是受脊髓神经影响，所以群体缺乏逻辑能力，不能辨别真伪或对事物形成正确的判断。一条信息出现时，个体会进行认真的思考，得出能说服自己的判断，而群体中的个人潜意识会产生“自己的决定不会影响大局”的想法，所以经常是被动接受他人的观点或情感上的影响，表现出人云亦云，随波逐流的行为。社会中比较常见的群体例如革命团队、陪审团和选民，都体现出群体判断的不合理性。这提醒管理者，当需要做重要的决策时，越少的成员参与，决策的逻辑性和严谨性会更高，受到的情感影响会更少。决策前管理者可以去参考团队成员的意见，但最后做决定的权力，应该掌握在少数人手中。
总的来说，《乌合之众》对于群体的剖析和主流的观点会有些不同。我们总会觉得团队的力量大于个人，这个观点没有错，但更多体现在执行方面，因为一个人的执行力毕竟有限，一个团队可以同时进行各项工作来提升效率。而涉及到思维领域的时候，团队的情况是往往不如个体，因为很容易受到情感和彼此之间的相互影响，从而失去逻辑思考的能力。管理者想要带好团队，是需要全面了解群体的特征，掌握思考的逻辑性，控制群体的情感，扩大团队中的积极影响，带领团队远离“乌合之众”的下场。